El Gobierno ha anunciado que reducirá solo a 5 los modelos de contrato de trabajo existentes. Son los siguientes: indefinido, temporal, de relevo, en prácticas y de formación y aprendizaje.
Estos días en los que la cifra del paro nos da una tregua, parece un buen momento para empezar a ocuparnos de cómo recuperaremos algunos de los puestos de trabajo que tan dramáticamente hemos tenido que eliminar de nuestras empresas.
Como es normal, después de la caída, toda precaución es poca y la forma en la que se celebrarán las contrataciones futuras causará algún que otro quebradero de cabeza a los valientes empresarios que aún se encuentran sofocando el temporal.
Dos son las claves a tener en cuenta para elegir la mejor modalidad de contratación: la duración y las funciones a desempeñar.
Duración: ¿para cuánto tiempo quiero contratar?
Se trata de identificar si la necesidad del puesto se prevé de forma permanente o atiende a necesidades temporales. Esto nos conducirá a contratos indefinidos en el primer caso y de duración determinada en el segundo.
La importancia de afinar aquí se centra en el tipo de liquidación que el trabajador percibirá en el momento en el que la necesidad sea temporal y llegue a su fin.
También hay que hacer mención a la duración de la jornada, ya que está permitida la jornada parcial en ambas modalidades.
Funciones: ¿qué trabajo va a hacer?
Esta cuestión afecta únicamente a los contratos de duración determinada. Se trata de identificar alguno de estos tres supuestos: si las funciones que realizará en la empresa tienen autonomía o sustantividad propia, si forman parte de un proceso productivo, o si se trata de una sustitución de otro trabajador.
En resumidas cuentas, saber si de ese trabajador podemos obtener un servicio o producto completo, si forma parte de una cadena o bien reemplazará a otro que, por ejemplo, esté de baja.
Respondiendo a esta pregunta podremos determinar si el contrato es obra y servicio determinado en el primer caso, eventual por circunstancias de la producción en el caso de un trabajo en cadena, o de interinidad en la sustitución.
La importancia de afinar aquí estriba en que el trabajador con autonomía, podrá tener un contrato temporal el tiempo que sea necesario para la ejecución del trabajo, el que forma parte de una cadena, tiene un límite máximo seis meses dentro de un periodo de doce meses y el interino, podrá estar contratado el tiempo que dure la sustitución o el derecho de reserva del puesto de trabajo.
Mencionamos en este apartado también el contrato en prácticas cuyo objeto es la inserción de jóvenes sin experiencia laboral para realizar prácticas adecuadas al nivel de los estudios cursados cuya duración puede ser entre seis meses y dos años. Siendo posible dos prórrogas hasta alcanzar el límite máximo, por una duración de 6 meses cada una. Y el contrato para la formación que persigue la adquisición de formación teórica y práctica, cuya duración puede ser de entre seis meses y tres años.
