A partir del 12 de mayo, las empresas deben implantar un sistema de registro de la jornada laboral a efectos del cómputo de la jornada diaria efectiva de todos los trabajadores, además de cumplir con la obligación de entregar un resumen mensual a los representantes legales de los mismos, en su función de garantes de las obligaciones de vigilancia y control de la jornada, como establece el Estatuto de los Trabajadores en su art. 64.7.
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¿De qué forma se debe registrar la jornada laboral diaria?
En ausencia de concreción normativa, puede hacerse a través de documentación física convencional en papel o de cualquier otra forma que no pueda ser manipulada por la empresa y/o trabajador, sirviendo los controles horarios de siempre (“fichajes”) o una simple hoja en la cual, cada día, el trabajador consigne la hora de entrada, salida, horas complementarias, si las hay, y un campo destinado para poder indicar cualquier incidencia que justifique un retraso o ausencia, o la salida a hacer un recado, siendo obligatoria la firma de dicho registro al finalizar cada jornada. Igualmente, existen en el mercado multitud de APPs que habilitan un registro electrónico y pueden adaptarse a las necesidades concretas de cada empresa.
¿Qué pasa si los trabajadores incluyen en el registro laboral diario, tiempo que no ha sido de trabajo efectivo?
Esta modificación normativa surge en la presunción del empresario infractor que no declara las jornadas realizadas en exceso por sus empleados, lo cual es cierto y existe. Pero también lo es que debemos registrar tiempos efectivos y, en muchos casos, podemos imputar a los trabajadores cierta “laxitud” en el cumplimiento de la jornada efectiva, seguramente también debido a lo extensas de las jornadas laborales en España, con parones en el mediodía excesivamente prolongados (por eso en Europa nos ven como poco productivos).
¿Qué se considera trabajo efectivo?
Lo primero que debemos tener en cuenta es que el conocido como “parón del el café” es considerado por el Estatuto de los Trabajadores como tiempo de trabajo efectivo, pero con matices. Sólo para jornadas continuadas con duración superior a 6 horas y siempre que esté así establecido por convenio colectivo o contrato de trabajo y por la duración acordada en los mismos.
Se inicia el cómputo desde el momento en que el trabajador se encuentra en su puesto de trabajo.
El tiempo de disponibilidad no forma parte de la jornada de trabajo. Las cláusulas de disponibilidad horaria regulan el tiempo de disposición del trabajador, pero no se califica de trabajo efectivo simplemente si está disponible para un posible llamamiento de la empresa. Si éste se produce, habrá una prestación de trabajo con el tratamiento retributivo que le corresponda.
¿Qué ocurre si, llegada la fecha de entrada en vigor del cumplimiento normativo, aún no está disponible el registro laboral diario?
Durante un tiempo prudencial, breve y razonable, se podrá acreditar estar incursos en un proceso de negociación con la representación legal de los trabajadores encaminado a su puesta en marcha.
Con representación legal de los trabajadores
El cauce establecido en el Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, será mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa. En su defecto, se establecerá por decisión unilateral del empresario, previa consulta con la representación legal de los trabajadores. Todo ello en aras a implementar el modelo de registro que mejor se adapte a las características y circunstancias de cada empresa, sin perjuicio del papel de los convenios sectoriales o de empresa.
Sin representación legal de los trabajadores
Si no hay representación legal de los trabajadores en la empresa, recae en el empresario la obligación de garantizar un registro horario acorde a las circunstancias propias de su actividad y del perfil de trabajadores que conforman la plantilla.
¿Qué sanción podría tener no implementar el registro de la jornada?
La norma tipifica como infracción grave el incumplimiento en materia de registro de jornada, con multas que oscilan entre los 626 y los 6.250 euros, según la calificación de su grado infractor, mínimo, medio o máximo y que se imponen por centro de trabajo.
Registro laboral con jornada irregular y trabajo flexible.
Los registros de jornada deben ser compatibles con la jornada irregular y el trabajo flexible. Por tanto, la Inspección de Trabajo podrá verificar la jornada efectiva realizada por el trabajador mediante el análisis no sólo del registro horario, sino también a través de otros módulos temporales y/o de productividad.
La norma establece que debemos registrar la jornada diaria efectiva. Cualquier exceso debe ser compensado, bien en términos retributivos (abonando horas extraordinarias, con un límite anual de 80 horas), bien con descansos equivalentes dentro de los cuatro meses siguientes.
Este juego entre excesos de jornada y compensaciones, en realidad es un paso hacia la flexibilidad horaria. Las empresas quieren que el trabajo salga adelante. Los trabajadores quieren conciliar la vida personal, familiar y laboral. Pudiera parecer que son vías inconexas, pero no, confluyen en el registro diario de la jornada. Y aquí es donde volvemos al trabajo efectivo.
La realidad es que cada organización es un mundo y en ellas habitan distintas realidades laborales, con sus peculiaridades. El control de la jornada que se pueda realizar a un administrativo o un operario no es el mismo que para un comercial que se desplaza continuamente.
La única forma de comprobar el cumplimiento de la jornada en términos de efectividad es confrontarlo con criterios de valoración objetiva. Para ello, es preciso establecer en la empresa sistemas de productividad y definición de objetivos, es decir, básicamente, medir el rendimiento en función de unos parámetros acordes al trabajo que desarrolla cada empleado, que debe retroalimentarse constantemente hacia el cumplimiento del servicio encomendado y que nos arrojará datos ciertos sobre la productividad de cada hora efectiva de trabajo. Al mismo tiempo, servirá para acreditar ante la Inspección de Trabajo la jornada efectiva desarrollada por perfiles destinados a proyectos, gente que teletrabaja, o a objetivos relacionados con visitas comerciales o transporte de mercancías, empleados que desarrollan principalmente su actividad fuera de un centro físico de trabajo.
Registro de la jornada laboral y protección de datos
Para llevar un registro horario no es preciso pedir autorización al empleado para proceder al control de la jornada, dado que el empresario está habilitado legalmente por los artículos 20 y 34 del Estatuto de los Trabajadores. Pero el empleador sí está obligado a informar al trabajador del tratamiento de sus datos y sus fines. Y el Delegado de Protección de Datos debe estar presente en todo el ciclo de vida del registro, que se conservará durante 4 años.
En todo caso, el registro de jornada debe estar a disposición de los trabajadores y de la Inspección de Trabajo en el centro de trabajo en tiempo real, no siendo admisible su presentación a posteriori y fuera de la visita del inspector actuante.
Iago Pereiró Díaz, Graduado Social
