Por contextualizar un poco, debemos saber que los escenarios son múltiples y que es recomendable adoptar medidas preventivas con el fin de evitar, en lo posible, la paralización de la actividad.
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Medidas Preventivas
La primera y más urgente pasa por requerir a la empresa de prevención que realice una nueva evaluación de riesgos, enfocada a la situación y marco actuales. Propondrán una serie de medidas preventivas de carácter colectivo e individual.
Entre otras:
- Organizar el trabajo de modo que se reduzca el número de personas trabajadoras expuestas, estableciendo reglas para evitar y reducir la frecuencia y el tipo de contacto de persona a persona.
- Adoptar, en su caso, medidas específicas para las personas trabajadoras especialmente sensibles.
- Proporcionar información sobre medidas higiénicas, como lavarse las manos con frecuencia, no compartir objetos, ventilación del centro de trabajo y la limpieza de superficies y objetos.
¿Qué hacer si se produce un contagio en la empresa?
Si, pese a lo anterior, aconteciese un caso de contagio en la empresa, debemos conocer el grado de exposición con respecto al resto de compañeros. Es decir, si ha tenido contacto sólo con un determinado grupo o si ha sido generalizado, para decidir el alcance de las medidas que debe adoptar la dirección empresarial.
En todo caso, la empresa está obligada a informar de inmediato sobre la existencia de dicho riesgo y adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias por si nos encontramos ante un peligro grave, inminente e inevitable que obligue a suspender la actividad.
También los trabajadores podrán interrumpir la actividad y abandonar el centro de trabajo si aprecian un riesgo grave e inminente de contagio, entendido como valoración objetiva por la que se entienda que la continuación de la actividad laboral supone elevar el riesgo de contagio.
En cuanto a medida organizativa que se propone como alternativa está el teletrabajo, pero no es válida para todas las actividades y ocupaciones. Requerirá que se configure con carácter temporal, revirtiéndose cuando desaparezcan las causas de excepcionalidad en la empresa.
¿Cuándo se puede hacer un ERTE?
Llegado el caso, de no haber sido efectivas las medidas anteriores, procederá la tramitación de un ERTE (Expediente Regulación Temporal de Empleo) de suspensión total o parcial de la actividad. Éste se pondrá encauzar por dos vías:
Con base en causas organizativas, técnicas o de producción, alegando, entre otras posibles causas:
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- Escasez o falta total de aprovisionamiento de elementos o recursos necesarios para el desarrollo de la actividad empresarial como consecuencia de la afectación por el coronavirus de empresas proveedoras o suministradoras.
- Descenso de la demanda, imposibilidad de prestar los servicios que constituyen su objeto o un exceso o acumulación de productos fabricados, como consecuencia de la disminución de la actividad por parte de empresas clientes.
Por fuerza mayor (“aquella generada por hechos o acontecimientos involuntarios, imprevisibles, externos al círculo de la empresa y que imposibilitan la actividad laboral”), previa autorización de la autoridad laboral, en casos tales como los siguientes:
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- Índices de absentismo tales que impidan la continuidad de la actividad de la empresa por enfermedad, adopción de cautelas médicas de aislamiento, etc.
- Decisiones de la Autoridad Sanitaria que aconsejen el cierre por razones de cautela.
Procedimiento para llevar a cabo un ERTE debido a causas organizativas, técnicas o de producción
El procedimiento se compone de los siguientes pasos para los ERTEs derivados de causas técnicas, organizativas o de producción:
- Comunicación a los trabajadores de la intención de iniciar un período de consultas, para constituir la comisión representativa de los trabajadores:
- Plazo máximo de 7 días para su constitución, desde la comunicación.
- Si en alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuenta con representantes legales de los trabajadores, el plazo será de hasta 15 días.
- Comunicación de inicio del período de consultas a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral. Dicho período no podrá tener duración superior a 15 días.
- Notificación a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral de la decisión que vaya a adoptar la empresa, la cual tendrá efectos:
- Desde la comunicación a la Autoridad Laboral.
- Desde la fecha que se indique en la comunicación, si es posterior.
- En todo caso, la empresa tendrá un plazo máximo de 15 días desde la última reunión para notificar la decisión a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral. De lo contrario, se declarará la caducidad del procedimiento.
Procedimiento para llevar a cabo un ERTE derivado de fuerza mayor
En cuanto al Erte derivado de fuerza mayor:
- Solicitud a la Autoridad Laboral, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, con simultánea comunicación a los representantes de los trabajadores (parte interesada en el procedimiento).
- Resolución de la Autoridad Laboral, en el plazo máximo de 5 días, estimando la existencia o no de fuerza mayor.
- Comunicación de la decisión a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral.
- Efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
Si la Autoridad Laboral constata la fuerza mayor, podrá acordar que el FOGASA satisfaga todo o parte, con respecto a los trabajadores afectados, del abono de cuotas de Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta mientras dure la suspensión (que se entenderá como período cotizado para el trabajador).
Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación al Coronavirus
El 4 de marzo, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social ha publicado la Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación al Coronavirus, que incluyen recomendaciones en materia de Prevención de riesgos laborales, referencias a la paralización temporal de la actividad empresarial en caso de riesgo inmediato de contagio, así como medidas preventivas indicadas por sus servicios de prevención. Igualmente, recuerda que la empresa podrá reorganizar su actividad a través de medidas como el teletrabajo, y que la empresa podrá acudir al expediente de regulación de empleo en caso de suspensión total o parcial de su actividad por requerimiento de las Autoridades sanitarias o por descenso de la demanda o falta de aprovisionamientos para continuar con su actividad ordinaria.
Iago Pereiró Díaz, Graduado Social
Caruncho y Tomé, socios de Hispajuris
