La coyuntura económica actual parece que de forma incipiente está demandando nuevas contrataciones a la vez que aun existe en la memoria reciente, las dificultades padecidas por plantillas fijas sobredimensionadas a la realidad de la demanda del mercado. La respuesta que se está dando a esta dualidad se refleja a través del incremento de la contratación temporal de trabajadores, pero resulta imprescindible un análisis previo de sus características para evitar sustos y dificultades posteriores.
La legislación laboral actual únicamente permite la celebración de contratos de duración determinada en los supuestos expresamente previstos por la ley y con carácter eminentemente causal, es decir, requieren la existencia de una causa que limita la duración del contrato a un periodo de tiempo determinado. Vienen motivados por necesidades transitorias de la empresa. Estos contratos de duración determinada son:
Contrato para obra o servicio determinado:
Tiene por objeto la realización de una obra o servicio con autonomía propia dentro de lo que es la actividad normal de la empresa y con una duración que, aunque limitada en el tiempo, es en principio incierta. Se refiere a una labor específica, identificable en el tiempo y en el espacio con arreglo a criterios objetivos. Puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial.
El contrato deberá especificar con claridad y precisión la obra o servicio que constituya su objeto.
La duración del contrato será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio sin que puedan tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial. Si el contrato fija una duración o un término, éstos deben considerarse de carácter orientativo.
Contrato eventual por circunstancias de la producción:
Se celebra para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial.
En el contrato deberá constar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique y además el carácter de la contratación, el tiempo de su vigencia y el trabajo a desarrollar. No se exige forma escrita si la duración del contrato es por tiempo inferior a cuatro semanas.
Su duración máxima será de seis meses dentro de un período de doce meses, si bien a través de convenio colectivo de ámbito sectorial pueden modificar indistintamente la duración máxima del contrato o el período dentro del cual puede celebrarse, o bien ambos es decir, la duración máxima del contrato y el período dentro del cual puede celebrarse.
Si el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima indicada.
Contrato de interinidad:
Es el que se celebra con el objeto de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo (por ejemplo trabajadores excedentes con tal derecho), o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
El contrato deberá especificar el carácter de la contratación, su vigencia y el trabajo a desarrollar, debiendo identificarse el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución. La duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a reserva del puesto de trabajo, o la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto.
Aspectos a observar en los contratos temporales y de duración determinada:
– Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales.
– Cuando se atribuya a los trabajadores un derecho en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.
– Se permite a la negociación colectiva establecer requisitos adicionales dirigidos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la contratación temporal.
– El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada o temporales sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.
– Los convenios colectivos deberán establecer medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales. También podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos.
– Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Esto no será de aplicación a los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, ni a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.
Disposiciones reglamentarias de los contratos temporales:
Se transforman en indefinidos, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal, por:
•Falta de forma escrita.
•Falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un periodo superior al período de prueba, salvo que de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos.
•Si llegado el término o producida la causa que lo motivó, se continuara realizando la prestación laboral y no se hubiera producido la oportuna denuncia.
•En todo caso los celebrados en fraude de ley.
Deberán formalizarse por escrito en el modelo oficial, debiendo ser comunicados (y en su caso también las prorrogas que las partes acuerden) al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes a su celebración.
Ha de constar en estos contratos, entre otros extremos, la especificación de la modalidad contractual de que se trate, la duración del contrato o la identificación de la circunstancia que determina su duración, así como el trabajo a desarrollar.
Si se pactados con una duración inferior a la máxima legal son susceptibles de ser prorrogados hasta ese tope.
Tendrán también la consideración de contratos de duración determinada, los que se lleven a cabo bajo las modalidades de contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje.
