Desde la nueva modificación legal aprobada en abril de 2025, el despido automático por parte de la Empresa cuando se declara la incapacidad permanente absoluta, total o gran invalidez de un trabajador, desaparece del art. 49 del Estatuto de los Trabajadores. Ahora, es el trabajador el que decide si rescinde su contrato, y la extinción automática de la relación laboral solo permanece para el caso de fallecimiento del empleado.
Se impone la obligación al empresario de adaptar el puesto del afectado o asignar al trabajador otra vacante disponible, acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación física, siempre que ello no suponga un coste excesivo para la Empresa
¿Pero qué se entiende por coste excesivo para la empresa?
La norma fija los criterios para determinar cuándo los ajustes necesarios constituirían un coste excesivo para la empresa valorando de manera concreta, si los gastos de adaptación del puesto de trabajo pueden sufragarse con ayudas o subvenciones públicas de manera parcial o total y también, en su caso, si son razonables para el tamaño de la empresa.
En el caso de las empresas que empleen a menos de 25 trabajadores se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía de la indemnización o la de seis meses de salario del empleado.
Plazo de solicitud del trabajador
El trabajador podrá solicitar en un plazo de diez días desde la notificación del reconocimiento de incapacidad permanente el mantenimiento de su puesto y, a partir de esa fecha, la empresa tendrá tres meses para adaptarlo a las nuevas necesidades, cambiarlo a otro puesto o extinguir el contrato si se dan las condiciones requeridas. Durante el periodo de espera, la persona trabajadora percibirá el subsidio de Incapacidad Temporal lo que permitirá evitar vacíos de cobertura en la protección.
Todo ello, con el objetivo de garantizar, de una manera más eficaz, el derecho a la igualdad en el empleo de las personas con discapacidad, aun cuando a nadie se le escapa que originará importantes conflictos en las empresas, y una mayor litigiosidad ante los tribunales. En pequeñas empresas, la adaptación de un nuevo puesto para la persona incapacitada puede ser muy complicada en la práctica teniendo en cuenta que ya se la ha declarado como incapacitada para su profesión habitual por motivos médicos por parte de la Seguridad Social.
Cierto es que esta modificación legal deriva de la jurisprudencia del Tribunal europeo, que consideró ilegal el despido en el supuesto de incapacidad permanente, y que supone un avance en el sostenimiento del sistema de Seguridad Social, dado que el empleado con una incapacidad que continúe trabajando también seguirá pagando cotizaciones a la Seguridad Social, igual que el empresario.
