Es discriminatorio excluir los periodos de baja médica para acceder a la retribución variable.
El Tribunal Supremo ha dado un paso importante en la protección de los derechos de los trabajadores al consolidar su jurisprudencia sobre el tratamiento de la incapacidad temporal (IT) por contingencias comunes en el marco de la retribución variable.
La Sala de lo Social ha dictaminado que condicionar el derecho a percibir un incentivo o bonus al cumplimiento de un umbral mínimo de permanencia o tiempo de trabajo efectivo, excluyendo o computando negativamente los periodos de baja por enfermedad común, incurre en una discriminación directa o indirecta por razón de enfermedad o condición de salud.
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¿Qué cambia con esta jurisprudencia del Tribunal Supremo?
La doctrina jurisprudencial se fundamenta de manera prioritaria en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
Esta norma introdujo explícitamente la «enfermedad o condición de salud» como una causa o factor autónomo de discriminación, extendiendo la protección a situaciones que anteriormente quedaban restringidas a supuestos concretos de discapacidad o invalidez.
En este contexto, el Alto Tribunal precisa que la enfermedad de un trabajador no puede amparar diferencias desfavorables en el ámbito retributivo, salvo que respondan a razones objetivas estrictamente justificadas (como el propio tratamiento médico o limitaciones objetivas para el desempeño de la actividad).
¿Qué diferencia existe entre excluir del bonus y calcularlo proporcionalmente?
La clave fijada por el Tribunal Supremo radica en distinguir claramente entre dos escenarios distintos:
- El derecho a acceder a la prima (umbral mínimo): Exigir una presencia física o tiempo mínimo de prestación de servicios y penalizar las ausencias por baja médica impidiendo el acceso al plan de retribución variable constituye un trato discriminatorio. La empresa no puede utilizar el estado de salud como una barrera excluyente para determinar quién participa o no en el incentivo.
- El ajuste proporcional de la cuantía: A diferencia del umbral de acceso, el Supremo sí avala que el importe final del bonus se ajuste de forma proporcional al tiempo efectivamente trabajado durante el periodo de devengo. Así, mientras el trabajador mantenga el derecho a percibir la prima, el montante puede ponderarse atendiendo a la prestación real de servicios, evitando distorsiones en el pago.
¿Qué implicaciones tiene para las empresas y los convenios colectivos?
Esta línea jurisprudencial impone una revisión inmediata de las políticas de incentivos, la retribución variable por objetivos y los convenios colectivos:
- Adecuación de acuerdos y contratos: Las cláusulas que penalicen las bajas por contingencias comunes mediante la pérdida automática del bonus o su exclusión de umbrales mínimos incurren en nulidad.
- Revisión del concepto de absentismo: Las ausencias justificadas por enfermedad no pueden equipararse a absentismo injustificado para aminorar o suprimir conceptos retributivos vinculados al rendimiento o la asistencia.
- Seguridad jurídica: El criterio del Supremo proporciona un marco más equilibrado para la negociación colectiva, garantizando la proporcionalidad del salario sin menoscabar el derecho fundamental a la no discriminación por motivos de salud.
Conclusión
El criterio del Tribunal Supremo establece una diferencia esencial entre impedir el acceso a la retribución variable por una baja médica y ajustar proporcionalmente su importe al tiempo efectivamente trabajado.
Mientras que excluir al trabajador del incentivo por razón de enfermedad constituye un trato discriminatorio, el cálculo proporcional de su cuantía puede resultar válido.
Por ello, resulta importante que las empresas revisen sus políticas retributivas y los criterios de acceso a los incentivos para garantizar su adecuación a la normativa y jurisprudencia laboral.
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