El despido nulo se produce por la decisión de la extinción de la relación laboral por causas discriminatorias o bien, cuando se violen los derechos fundamentales y las libertades públicas de la persona afectada. A raíz de la publicación de la Ley 15/2022 y el RD-Ley 5/2023, se han visto incrementados los casos de nulidad judiciales del despido, por lo que resulta mucho más complejo despedir por parte de las empresas en casos tan habituales como la baja médica del trabajador, por lo que cualquier decisión al respecto precisa de un adecuado asesoramiento.
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¿Cuáles son las causas del despido nulo?
Las principales causas establecidas en nuestras leyes que pueden llevar a declarar un despido como nulo pueden ser las siguientes:
- Que se despida a mujeres víctimas de violencia de género, cuando han solicitado la actuación de los órganos judiciales para su defensa.
- Despidos de trabajadoras embarazadas.
- Trabajadores durante el período de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento.
- Si el despido afecta a quien solicite o se encuentre disfrutando de uno de los permisos por cuidado del lactante de un hijo menor de 9 o 12 meses.
- Cuando se dirige a trabajadores que han solicitado el CUME (reducción por cuidado de menores por cáncer o enfermedad grave).
- Si se ha solicitado o se está disfrutando la excedencia por cuidado de un hijo o de un familiar que no pueda valerse por sí mismo.
- Tras la reincorporación al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor, adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
- Por disfrute del nuevo permiso parental, o habiendo solicitado el permiso retribuido de accidente u hospitalización.
- Trabajador que ha solicitado o está disfrutando de adaptaciones de jornada de trabajo.
- Por superar los umbrales del despido colectivo o si no se respetan las normas para llevarlo a cabo.
Y en los casos de vulneración de derechos fundamentales, los supuestos más relevantes que pueden dar lugar al despido nulo son los siguientes:
- Por discriminación, por cualquier causa -sexo, edad, religión, enfermedad…-
- Garantía de indemnidad, por haber reclamado previamente el trabajador sus derechos laborales frente a la empresa.
- Libertad de expresión
- Derecho a la dignidad e integridad (acoso)
- Libertad sindical y derecho de huelga
- Derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones
¿Y cuáles son las consecuencias del despido nulo?
La consecuencia esencial de un despido declarado nulo judicialmente es la obligatoriedad de readmitir a la persona afectada en las mismas condiciones que tenía antes del despido, incluyendo el abono de los salarios de tramitación -los dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declaró la nulidad-. Y por su parte, la empresa deberá cotizar por el período correspondiente a la Seguridad Social y se descontarán las cantidades percibidas como prestación por desempleo.
En los casos de vulneración de derechos fundamentales o bien, discriminación expresamente prohibida en la Constitución, la sentencia puede incluir en la condena el abono de una indemnización por daños morales, que será tasada por el juez con base en criterios como la antigüedad, la conducta empresarial o la naturaleza del despido.
¿Es nulo el despido en situación de baja médica?
Desde la publicación de la Ley 15/2022 para la igualdad de trato y no discriminación, despedir a una persona con el contrato suspendido por incapacidad temporal puede dar lugar a un despido nulo, por lo que ya no es recomendable llevar a cabo un despido en tales circunstancias.
Es decir, que, si la persona despedida se opone por discriminación al hallarse en situación de incapacidad temporal y ofrece indicios razonables sobre su existencia, corresponderá a la empresa la aportación de una justificación objetiva que evidencie la medida adoptada.
La única forma de evitar que el despido de una persona en situación de incapacidad temporal sea declarado como nulo es que la carta de despido tenga una causa plenamente objetiva, dado que el uso de cartas genéricas y con causas carentes de justificación pueden derivar en la declaración de nulidad.
Es más, en los casos de resolución del contrato por no superar el período de prueba también deberá demostrarse que la causa del cese es ajena a cualquier tipo de discriminación, y esto incluye la baja médica. Y lo mismo cabe decir, de los despidos próximos a la fecha de reincorporación tras la incapacidad temporal.
¿Cuál debe ser la actuación de la empresa en estos casos?
El primer consejo sería el de no despedir durante la baja médica, y esperar a que la persona afectada se reincorpore y al cabo de un tiempo, realizar el despido.
En el caso de que la empresa decida no esperar y existen causas claras, graves y justificables se podrá llevar a cabo el despido, detallando todos sus motivos de forma objetiva y razonable, para desvirtuar cualquier presunción de discriminación que el trabajador pudiese alegar.
