Tradicionalmente, la declaración de una persona trabajadora en situación de incapacidad permanente (IP) en grado de total, absoluta o gran invalidez era interpretada como una causa cuasi automática de extinción del contrato de trabajo.
Sin embargo, una reciente y profunda transformación legislativa, impulsada por la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, ha modificado radicalmente este paradigma, imponiendo a la empresa un deber activo de análisis y adaptación antes de poder extinguir la relación laboral.
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¿Puede la empresa despedir automáticamente a una persona que declaran con incapacidad permanente?
No. Como indicamos tradicionalmente, la declaración de una persona trabajadora en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez se interpretaba como una causa casi automática de extinción del contrato de trabajo.
Sin embargo, este criterio ha cambiado. La empresa ya no puede limitarse a extinguir la relación laboral tras conocer la resolución de incapacidad permanente. Antes debe valorar si existen alternativas que permitan mantener el empleo.
¿Qué debe hacer ahora la empresa antes de extinguir el contrato?
La extinción ya no es la regla, sino la excepción. La empresa tiene un deber activo de análisis. Para extinguir válidamente el contrato, debe poder acreditar alguna de estas circunstancias:
- La imposibilidad de realizar «ajustes razonables» por constituir una «carga excesiva».
- La inexistencia de un puesto de trabajo vacante y compatible con el nuevo perfil del trabajador.
- El rechazo por parte del trabajador de una propuesta adecuada de cambio de puesto.
Por tanto, no basta con que exista una resolución de incapacidad permanente. La empresa debe justificar por qué no es posible adaptar el puesto, recolocar al trabajador o mantener la relación laboral.
¿Qué plazo hay para gestionar la continuidad en el puesto?
La ley establece un procedimiento claro:
- Iniciativa del trabajador: La persona trabajadora dispone de 10 días naturales desde la notificación de la resolución de IP para comunicar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.
- Obligación empresarial: La empresa tiene un plazo máximo de tres meses para realizar los ajustes razonables o proponer un cambio de puesto. Si alega imposibilidad, debe motivarlo por escrito en el mismo plazo.
¿Qué son los ajustes razonables?
El concepto de «ajustes razonables» es amplio e incluye la adaptación del puesto, la reubicación o la formación necesaria.
Algunos ejemplos, entre otras posibilidades, pueden ser:
- adaptar el puesto de trabajo;
- reorganizar determinadas funciones;
- reubicar a la persona trabajadora en otro puesto compatible;
- o facilitar la formación necesaria para desempeñar una nueva función.
¿Cuándo puede considerarse que existe una carga excesiva?
La ley define la «carga excesiva» atendiendo al coste de las medidas en relación con:
- el tamaño de la empresa
- recursos
- volumen de negocio de la empresa
- y las ayudas públicas disponibles.
Para empresas de menos de 25 trabajadores, se establece una presunción de carga excesiva si el coste de adaptación supera la mayor de estas dos cuantías:
- la indemnización por despido improcedente
- seis meses de salario del trabajador.
¿Qué ocurre con el contrato mientras se analizan los ajustes?
La nueva normativa refuerza la figura de la suspensión contractual.
El modificado Artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores no solo mantiene la reserva de puesto de dos años para casos con previsión de mejoría, sino que añade que el contrato se considerará suspendido mientras se tramitan los ajustes razonables o el cambio de puesto.
¿Cuáles serían las consecuencias del Incumplimiento Empresarial?
La pasividad de la empresa o una negativa injustificada a la reincorporación tras la solicitud del trabajador se considerará un despido.
La calificación de este despido será, como mínimo, de improcedente.
Sin embargo, si se acredita que la negativa se basa en la discapacidad sin haber realizado un análisis diligente de las posibilidades de adaptación, el despido podría ser declarado nulo por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación, con las consecuencias inherentes:
- readmisión obligatoria
- y posible indemnización por daños morales.
La STSJ de Galicia 2579:2025 subraya que la realización de ajustes razonables es una obligación empresarial, independientemente de que el trabajador lo solicite explícitamente, y la empresa empleadora no puede dar automáticamente de baja al trabajador tras conocer su declaración en situación de incapacidad permanente total, sin ni siquiera plantear la posibilidad de hacer ajustes razonables en el puesto de trabajo del actor o sin justificar que esos ajustes eran demasiado gravosos, porque esa decisión se convertiría en nula al amparo del artículo 55 ET.
¿Cuál es el origen del cambio legal?
El punto de inflexión se encuentra en la Sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22), que determinó que la normativa española era contraria a la Directiva 2000/78/CE al permitir la extinción del contrato sin obligar al empresario a buscar «ajustes razonables» para mantener el empleo de la persona con discapacidad.
En respuesta, la Ley 2/2025, de 29 de abril, ha modificado sustancialmente el Estatuto de los Trabajadores. La anterior causa extintiva del artículo 49.1.e) ha sido suprimida y reemplazada por una nueva letra, la n) del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores. Esta nueva regulación condiciona la extinción a que no sea posible la continuidad del vínculo laboral, estableciendo más garantías para el trabajador.
Conclusión
La declaración de incapacidad permanente ya no es una puerta de salida automática de la empresa para el trabajador. La legislación actual impone a las empresas un deber proactivo y documentado de buscar soluciones inclusivas. Para los profesionales del derecho laboral, este cambio exige un asesoramiento preventivo a las empresas, centrado en la evaluación de puestos, la justificación de la proporcionalidad de las medidas y la gestión de un diálogo constructivo con el trabajador, garantizando así la protección de sus derechos y minimizando las contingencias legales.
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