El 14 de abril de 2021 entró en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, con las novedades de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que establece una serie de obligaciones para las empresas y referidas a diferentes aspectos:
- El concepto de trabajo de igual valor.
- La obligación del registro retributivo para las empresas.
- Los sistemas de clasificación profesional de los convenios colectivos y su vinculación con el registro y la transparencia retributiva mediante la correcta valoración de los puestos de trabajo.
- La obligación de que la clasificación profesional se realice conforme a criterios libres de discriminación.
- La garantía de ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres en el caso de los contratos a tiempo parcial.
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¿Cómo se pretende lograr el objetivo de hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva?
A través de la obligación de transparencia.
Para obtener información suficiente y significativa sobre el valor y cuantía de las retribuciones e identificar posibles discriminaciones, se utilizarán los siguientes instrumentos:
- El registroretributivo
- La auditoríaretributiva
- El sistema de valoración de puestos de trabajoincluidos en la clasificación profesional de la empresa y en el convenio colectivo de aplicación.
- El derecho de información de las personas trabajadoras.
Determinando los elementos que configuran el principio de igual retribución por trabajos de igual valor.
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando sea equivalente:
- la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas.
- las condiciones educativas requeridas a la persona trabajadora y que tengan relación con el desarrollo de la actividad.
- las condiciones profesionales y de formación no reglada que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, relacionadas con el desarrollo de la actividad.
- las condiciones laborales ylos factores estrictamente relacionados con el desempeño de la actividad.
Estableciendo las condiciones para una correcta valoración de los puestos de trabajo
Podemos llevarlo a cabo con una lista de los factores y condiciones relevantes para valorar el puesto de trabajo, como pueden ser la penosidad y dificultad, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia, las habilidades sociales, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización.
¿Cuál será el funcionamiento del Registro retributivo?
Todas las empresas tendrán que disponer de un Registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
En este Registro retributivo deberá contar con datos desglosados por sexo, con la media aritmética de lo realmente percibido por los trabajadores de cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
La información sobre el Registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la representación de los trabajadores, teniendo derecho a conocer el contenido íntegro del mismo. Si no hay representación, la información se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desglosadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
¿Son obligatorios los Planes de igualdad? ¿Y las auditorías retributivas?
Hay que recordar que ya desde el 7 de marzo del pasado 2020 es obligatorio que las empresas de 151 a 250 trabajadores cuenten con planes de igualdad, y para años sucesivos esta obligación se aplicará según en la siguiente escala:
- empresas de 101 a 150 trabajadores: deberán contar con planes de igualdad a partir del 7 de marzo 2021.
- empresas de 50 a 100 trabajadores: deberán contar con planes de igualdad a partir del 7 de marzo 2022.
¿En qué consisten las auditorías retributivas?
Las empresas con planes de igualdad deben llevar a cabo auditorías retributivas, lo que supone las siguientes peculiaridades en los registros retributivos de las empresas que lleven a cabo estas auditorías:
- Reflejarán las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados.
- Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%, deberán incluir la justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
- Se establecerá un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas, que recogerá losobjetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento, así como un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
La información retributiva, o la ausencia de la misma podrá derivar en el ejercicio de acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas, de acuerdo con la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social (con aplicación de las sanciones correspondientes por concurrencia de discriminación) y con la Ley reguladora de la jurisdicción social.
