Dado que tras la reforma laboral que eliminó en gran parte la contratación temporal se han disparado las extinciones de contratos por no superar el periodo de prueba, las sentencias sobre esta cuestión adquieren más relevancia y han de tenerse en cuenta para la utilización de este mecanismo de finalización del contrato.
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¿Es importante fijar la duración de ese periodo de prueba?
Es preciso concretar en el Contrato de trabajo cuál es la duración exacta de ese periodo de prueba, dado que el Tribunal Supremo ha reiterado que la cláusula que regule el periodo de prueba debe ser clara, inequívoca y fijando la duración concreta no siendo válida la mera remisión genérica al convenio colectivo (STS de 12 de abril de 2023)
De hecho, la no concreción del periodo de prueba puede derivar en que la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba sea declarada como un despido improcedente.
¿Cuáles son los requisitos del periodo de prueba?
- El art. 14.1 del ET impone un requisito formal de que el periodo de prueba debe concertarse por escrito.
- Consignar su duración porque el periodo de prueba tiene unos límites que han de respetarse y que son los establecidos en los convenios colectivos y, en su defecto, en el propio artículo 14 del ET.
- El trabajador tiene derecho a la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba, dado que en ese plazo cualquiera de los contratantes está facultado para desistir del contrato, sin derecho a indemnización alguna.
¿Cuándo puede ser nula la comunicación de fin de periodo de prueba?
- En caso de afectar a una trabajadora embarazada, como en el supuesto de la sentencia del Supremo de 9 de diciembre de 2021, que declara nulo el despido de una trabajadora embarazada cuyo contrato fue extinguido por no superación del periodo de prueba, aun cuando concurrían otras circunstancias además de la situación de embarazo.
- En el supuesto de que el trabajador se encuentre en situación de baja por enfermedad -incapacidad temporal- en cuyo caso habría que revisar las circunstancias que dan lugar a tal finalización contractual, dado que la comunicación podría vulnerar el derecho a la integridad física del trabajador protegido legalmente.
¿Hay derecho al paro al extinguirse el contrato por no superación del periodo de prueba?
Sí, en estos supuestos hay derecho a percibir la prestación de desempleo al ser el empresario el que resuelve el contrato por esta causa y siempre que el trabajador tenga al menos 360 días cotizados y que su anterior contrato hubiera finalizado por una causa que dé lugar a esta prestación.
Hay que tener en cuenta que el desempleo, entre otras circunstancias, requiere que estemos en una “situación legal de desempleo” recogida en el artículo 267 de la Ley general de la Seguridad Social.
Sin embargo, no habrá lugar a la prestación en estos casos:
- Cuando el contrato anterior al que se finaliza por no superación del período de prueba termina porque el trabajador causó baja voluntaria u otro motivo que no se considere situación legal de desempleo.
- Si la no superación del período de prueba se produce dentro de los 3 primeros meses del nuevo contrato y el contrato anterior hubiese finalizado por una baja voluntaria.
En todo caso, y aun cuando la comunicación de fin de periodo de prueba no requiere legalmente causa específica que lo justifique, la tendencia actual de nuestra jurisprudencia aconseja que en casos concretos se realice un esfuerzo extra por parte de la Empresa para justificar la motivación de esa finalización del Contrato, de modo que se pueda evitar la alegación de nulidad por parte de la persona afectada.
¿Cómo se regula este periodo de prueba?
La regulación del periodo de prueba está establecida en el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores. En concreto, en el art. 14.1 ET se dispone lo siguiente:
“Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de 25 trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación”.
